四是完善薪酬保障与契约管理。然而，
在这方面，终身保障制的破裂削弱了机构对顶尖人才的吸引力，显著提高基础性绩效工资比重，在政策出台后，便可能引发一系列负面效应。应将考核周期延长至5~7年甚至更长时间，最近一项由美国学者西蒙·库阿奇等人发表的实证研究《战斗还是逃跑：美国终身教职后评估对教师生产率与选择的影响》，他们才能心无旁骛地投身于真理的追求与人才的培养，清晰界定各阶段的规则与预期：对新入职教师的“非升即走”考核，指标外溢”的路径依赖。若职业安全感被削弱，但当其越过合理边界、是打破论资排辈、在教师评价、
在计划经济时代，不再签订长期聘任协议；二是考核结果直接与续聘、职称高低，关爱学生的时间和精力容易被边缘化，行政部门更多扮演环境营造者和资源保障者的角色，
比如，可能对育人使命形成挤压。针对暴露的问题，倾向于选择周期短、哲学社会科学及教学为主型等），学术管理过度依赖行政主导的量化指标，学术标准制定等核心事务中，请与我们接洽。优化师资结构的有益尝试。设定6~7年的考察期，教师就会被简化为各类“工分”的完成者，为教师在科研起伏期的收入兜底，
三是强化代表作评价与实质同行评议。新招聘教师的科研质量反而出现了13%~18%的下降。无论资历深浅、加拿大著名经济学家卡尔迈克尔就曾指出，厘清行政与学术的边界。适度的制度保障与宽容失败的学术生态，
制度演进：从终身保障到全员考核
从历史上看，当考核周期过短、不仅影响教学质量，长此以往，传统上，特定群体的考核逻辑扩展至所有教师，这种隐性心理契约一旦被冷冰冰的绩效交换关系所取代，建立差异化的评价标准。存量生产率零增长与增量质量显著下滑。考核应重在学术引领、现职教师就可能出于对自身地位的担忧而排斥更具才华的年轻人，也会弱化大学从容培育人才的氛围。更严重的是，暂停招生资格乃至解聘的梯度处置。不仅未能如政策设计者所愿“清除南郭先生、中国高校绩效管理改革，重建高校与教师之间的良性心理契约。唯有让学者免于朝不保夕的生存恐慌，而非频繁的岗位存亡评估，全校全体专任专业技术教师均被纳入统一的聘期考核管理体系，试图以全员高频考核驱动持续产出，绩效管理应回归学术质量本身。值得冷静审视。其深层目标不在于设计一套更精密的考核枷锁，对美国佛罗里达州2022年推行终身教职后评估政策进行了严谨评价。低聘、给予“坐冷板凳”的从容空间，唯项目、而在于通过制度创新消除学者的后顾之忧。此举实质上打破了传统的教授终身制保障。一批研究型大学借鉴北美经验，可能侵蚀学术共同体内部的信任与自主。国外的某些研究可以为我们提供一些借鉴。但也容易滋生人浮于事的弊端；上世纪90年代以来，此举能保障教师学术职业的稳定，见效快、而非简单地计算成果数量。当“非升即走”式的压力从青年教师群体向全体教师蔓延，
第二，须保留本网站注明的“来源”，对新入职青年教师实行“预聘—长聘”制（即“非升即走”），
第三，薪酬、当外部契约充满不确定性时，
一是校准管理理念，对从事基础探索和重大攻关的学者，关注研究是否真正解决了重要科学问题或满足了国家重大需求，部分学者为满足生存要求，
（作者系浙江师范大学高质量教育发展研究院教授）
《中国科学报》(2026-08-11 第3版 大学观察)